Vadošā pētījumu un konsultāciju kompānija Kantar, izmantojot specializēto ietekmes pušu vadības rīku TRI*M, 2019. gada janvārī veica darba ņēmēju aptauju ar mērķi iegūt vispārēju pārskatu par darbinieku piesaistības rādītāja izmaiņām, kā arī piesaistību veicinošiem un kavējošiem aspektiem. Lai monitorētu darbinieku piesaistības rādītāja izmaiņas, pētījums tiek veikts regulāri – katru otro gadu jau kopš 2005. gada.

Latvijas darbinieku piesaistības pētījums sniedz vispārējas vadlīnijas uzņēmumu un iestāžu cilvēkresursu pārvaldībai. Pateicoties pētījumā izmantotajai metodoloģijai, tiek iegūts skaidrs priekšstats par uzņēmumos un iestādēs valdošo klimatu un korporatīvo kultūru, kā arī sniegti kopēji ieteikumi personāla vadīšanas stratēģijai, identificējot Latvijas uzņēmumu un iestāžu stiprās (uzturamās) un vājās (uzlabojamās) puses.

Darbinieku piesaistības rādītājs Latvijā ir palielinājies

Pēc Latvijas darbinieku piesaistības rādītāja negatīvas dinamikas iepriekšējā periodā, šogad Latvijas uzņēmumos un iestādēs ir vērojams darbinieku piesaistības rādītāja būtisks kāpums (par 8 indeksa punktiem).

Piesaistības rādītāja kāpums potenciāli sasaucas arī ar dažādu jomu ekspertu pausto, ka šis gads darba ņēmējiem radīs virkni priekšnoteikumu, lai tas viņiem būtu veiksmīgs gan kā darba meklētājiem, gan kā nodarbinātajiem. Pieaugot darbinieku pārliecībai par iespēju atrast labāku darbu savā jomā un atvērtībai mainīt darbu, darba devēji būs spiesti vēl aktīvāk domāt par dažādiem darbinieku motivēšanas pasākumiem, kas nozīmēs gan spiedienu uz algu pieaugumu, gan citu darba nosacījumu uzlabošanu, tomēr dažādās nozarēs un amatu kategorijās darba devēju piedāvātās iespējas un situācija varētu atšķirties.

Arī finanšu ekspertu vērtējumā 2018. gads Latvijas ekonomiskajai situācijai ir bijis kopumā veiksmīgs – darba tirgus rādītāju kontekstā to raksturo gan zemais bezdarba līmenis (pēc CSP datiem, pērn bezdarba līmenis Latvijā bija 7,4%, kas ir par 1,3 procentpunktiem zemāks nekā 2017. gadā), gan pieaugošais atalgojuma līmenis (pērn vidējā bruto samaksa valstī bija 1004 EUR, 2017. gadā – 926 EUR).

Ekonomikā nodarbinātības līmeņa paaugstināšanās ir laba zīme un lielisks rādītājs valstij kopumā, taču darba devējiem tas nozīmē lielāku konkurenci par mazākiem resursiem, un šāda situācija raksturo darba ņēmēju tirgu.

Latvijas darbinieku kopējais piesaistības indekss (60 punkti) ir vērtējams kā vidēji augsts un liecina par kopumā stabilu darba vidi Latvijā. Šogad Latvijas rādītājs pirmo reizi mērījumu vēsturē ir sasniedzis Eiropas valstu vidējo darbinieku piesaistības līmeni (60 punkti) un tas ir arī vēsturiski (kopš 2005. gada) augstākais vērtējums Latvijā. Interesanti, ka augstais rādītājs sasaucas arī ar citu mērījumu rezultātiem, piemēram, arī globāli un lokāli mērītais iedzīvotāju laimes indekss šogad ir sasniedzis vēsturiski augstāko līmeni.

Analizējot situāciju Baltijā, redzams, ka darbinieku piesaistības indekss Latvijā (60 punkti) ir zemāks nekā Igaunijā (66 punkti), bet tas ir būtiski augstāks nekā Lietuvā (42 punkti). Interesanti, ka jaunākie Kantar grupas uzņēmumu veiktā Eurobarometer pētījuma dati ES 28 dalībvalstīs liecina, ka arī apmierinātība ar dzīvi kopumā visaugstākā ir Igaunijā (86%), tai seko Latvija (77%) un tad – Lietuva (73%).

No indeksu veidojošiem jautājumiem kopējā apmierinātība un atkārtota pieteikšanās ir salīdzinoši augstāk vērtētie aspekti. Tradicionāli zemāk ir novērtēta tuvāko kolēģu, līdz ar to netieši arī sava motivācija. Līdzīga tendence relatīvi zemākam motivācijas aspekta vērtējumam ir vērojama arī uzņēmumos Eiropā. Visu indeksu veidojošo aspektu vērtējums Latvijā pēdējo divu gadu laikā ir uzlabojies.

Aplūkojot indeksa rādītājus sīkākās apakšgrupās, atklājas, ka salīdzinoši augstāki piesaistības rādītāji Latvijā ir vērojami starp gados jaunākiem darbiniekiem (18–35 gadi), darbiniekiem, kuri uzņēmumā ir nostrādājuši mazāk par 1 gadu (“rozā briļļu” periods), augstākā līmeņa speciālistiem un speciālistiem, aptaujātajiem ar vidēji augstiem (701–1000 EUR) vai augstiem personīgiem ienākumiem (virs 1001 EUR), lauksaimniecībā, mežsaimniecībā un pakalpojumu (it īpaši informācijas un komunikāciju, kā arī finanšu, apdrošināšanas, zinātnisko un tehnisko pakalpojumu) sfērā nodarbinātajiem, kā arī vidējos un lielajos uzņēmumos (50 un vairāk darbinieku) strādājošajiem.

“Riska grupas” jeb tie darbinieki, kuru vidū vērojami salīdzinoši zemāki piesaistības rādītāji, ir darbinieki vecumā no 46 līdz 55 gadiem, ar darba stāžu no 11 līdz 15 gadiem, kvalificētie un nekvalificētie strādnieki, darbinieki, kuru ienākumi ir zemi (līdz 500 EUR) vai vidēji zemi (501–700 EUR), mikro (1–9) uzņēmumu darbinieki, kā arī ražošanā (it īpaši apstrādes rūpniecībā, būvniecībā) un tirdzniecībā nodarbinātie.

Raksturīgi, ka strādājošie ar darba stāžu no 11 līdz 15 gadiem salīdzinoši zemāk vērtē kolēģu un līdz ar to netieši – arī savu motivāciju. Savukārt mikrouzņēmumos strādājošie ir kritiskāk noskaņoti attiecībā uz uzņēmuma, kurā strādā, konkurētspēju (ilgtspējību), bet lielo uzņēmumu darbinieki tieši pretēji – uzņēmuma konkurētspējas aspektu vērtē salīdzinoši augstāk. Lauksaimniecībā un mežsaimniecībā nodarbinātie, iespējams, ir vieni no lielākajiem savas jomas patriotiem, jo augstāk nekā vidēji vērtē gan savu kopējo apmierinātību ar darbu, gan arī savu kolēģu (tātad arī savu) motivāciju.

Latvijas strādājošo vidū vērojams būtisks motivējošās vides vērtējuma kāpums

Šogad ir vērojams būtisks motivējošās vides vērtējuma kāpums (kolēģu motivācija un uzņēmuma konkurētspēja) Latvijas strādājošo vidū, kas saistāms ar nozīmīgu “Virzītāju” skaita pieaugumu (par 5 procentpunktiem).

Vienlaikus pēdējo divu gadu laikā arī darbinieku kopējās apmierinātības (apmierinātība, atkārtota pieteikšanās un rekomendēšana) vērtējumā iezīmējas pozitīva dinamika.

Domājot par personālvadības stratēģiskajiem mērķiem Latvijā kopumā, uzmanība būtu vēršama gan uz darbinieku apmierinātības rādītāju saglabāšanu un pakāpenisku uzlabošanu, gan uz motivējošās vides veicināšanu, jo ideālais darbinieku segmentācijas modelis paredz, ka optimāli 2/3 (66%) darbinieku ir jābūt apmierinātiem ar darbu uzņēmumā, iestādē (“Iemītnieki” + “Virzītāji”), bet 1/3 (34%) darbinieku ir jābūt uzņēmuma panākumu garantam (“Virzītāji” + “Kritiķi”).

Pašreizējā situācija Latvijas uzņēmumos, iestādēs liecina, ka kopumā apmierināti ar darbu ir aptuveni puse (55%) darbinieku, bet motivējošo vidi izjūt piektdaļa (22%) darbinieku.

Bāze: Visi strādājošie, [2017: n=528; 2019: n=570] () – 2017. gada rezultāti

Redzams, ka 14% darbinieku Latvijas uzņēmumos, iestādēs ir t.s. “Virzītāji”. Kā jau minēts, to skaits pēdējos divos gados ir pieaudzis. Šiem darbiniekiem ir izteikta identifikācija ar uzņēmuma, iestādes korporatīvajiem mērķiem, augsts lojalitātes un pašiniciatīvas līmenis, viņi paši ir iedvesmoti un līdz ar to iedvesmo un motivē arī pārējos darbiniekus. Vidēji Eiropas uzņēmumos to skaits ir tikai nedaudz lielāks (18%). Kopumā katra darba devēja mērķis ir savā darba kolektīvā piesaistīt pietiekamu skaitu “Virzītāju”.

Vēl 8% Latvijas strādājošo var uzskatīt par “Kritiķiem” (Eiropā vidēji – 9%). To skaits pēdējo divu gadu laikā nav būtiski mainījies. “Kritiķus” var raksturot kā individuālistus, kuri vairāk ir ieinteresēti savā profesionālajā izaugsmē, ir kritiski noskaņoti pret uzņēmumu, tomēr ir pārliecināti par tā konkurētspēju un sniedz impulsu izmaiņām.

“Iemītnieki” (41%) Latvijas uzņēmumos ir otra lielākā strādājošo grupa aiz “Svešiniekiem”. To skaits pēdējo divu gadu laikā nav mainījies. Kopumā šis rādītājs atbilst Eiropas uzņēmumu vidējiem rādītājiem (41%). “Iemītnieki” uzņēmumā rada stabilizējošu efektu. Viņus var raksturot kā ļoti apmierinātus ar savu darbu, bet viņi kopumā neizjūt motivējošu darba vidi. Šādi darbinieki ir apzinīgi, tomēr viņus ir nepieciešams virzīt un vadīt.

“Svešinieku” skaits Latvijas uzņēmumos joprojām ir diezgan liels (37%) (Eiropā vidēji – 32%). To īpatsvars pēdējo divu gadu laikā gan ir būtiski samazinājies. Kopumā “Svešinieki” ir neapmierināti ar savu darbu, jūtas savrupi no uzņēmuma, neizjūt tam piederību, nereti ir negatīvā mikroklimata avots. Kopumā tie ir vērtējami kā nepietiekami izmantotie uzņēmuma resursi. Ideālais darbinieku segmentācijas modelis paredz, ka “Svešinieku” skaits uzņēmumā nedrīkstētu pārsniegt trešdaļu (33%).

Uzlabojamo pušu fokusā – atklātums un godīgums komunikācijā, darba procesu efektīva organizēšana, individuālo izaugsmes plānu noteikšana, atalgojuma un papildu ieguvumu jautājumu risināšana

Kopumā pētījumā tika izdalītas 7 ar darbu un darba vidi saistītas faktoru grupas (sk. grafikā zemāk), ko veido 30 dažādi faktori. Aplūkojot datus dinamikā, atklājas, ka pēdējo divu gadu laikā novērtējums ir uzlabojies tikai vienai faktoru grupai – darba saturs un kvalitāte.

No visām faktoru grupām ar atalgojumu un papildu ieguvumiem saistītie faktori joprojām ir uzskatāmi par galveno prioritāti Latvijas uzņēmumos, iestādēs. Visus trīs ar atalgojumu un papildu ieguvumiem saistītos faktorus (Darba samaksas atbilstība tirgus situācijai; Darba samaksas atbilstība ieguldījumam un Papildu labumu (prēmijas, apdrošināšana u.tml.) piedāvāšana) strādājošie ir vērtējuši zem vidējā. Tā kā šie faktori atrodas starp motivatoriem, tad tie ir uzskatāmi par Latvijas uzņēmumu, iestāžu pārskatāmo un uzlabojamo pusi.

Kā zināms, atalgojuma atrašanos starp motivatoriem lielā mērā nosaka valsts sociālekonomiskā situācija. Atalgojums darbinieku pētījumos parasti tiek norādīts kā ļoti svarīgs faktors, bet stabilā ekonomiskā situācijā tam lielākoties nav tik lielas ietekmes uz darbinieku piesaistību, salīdzinot ar citiem faktoriem. Iegūtie rezultāti iezīmē situāciju, ka, neskatoties uz minimālās un arī vidējās algas kāpumu valstī, darbinieku gaidas šajā jautājumā tomēr netiek sasniegtas. Citu Kantar veikto pētījumu dati liecina, ka vēlamās mēnešalgas apmērs “uz rokas” 2019.gadā gandrīz 2 reizes pārsniedz vidējo neto mēnešalgu valstī – vēlamā vidējā mēnešalga “uz rokas” ir 1328 EUR. Vienlaikus Kantar pētījumu dati arī liecina, ka būtiski ir pieaudzis to darba ņēmēju īpatsvars, kuriem atalgojums iepriekšējā gadā ir ticis palielināts.

Kopumā vienu ar uzņēmuma, iestādes tēlu, darbību un vadību saistītu faktoru (Vadības atklātums un godīgums komunikācijā), vienu ar darba saturu un kvalitāti saistītu faktoru (Procesu efektīva organizēšana), kā arī vienu ar karjeru un profesionālo apmācību saistītu faktoru (Individuālās izaugsmes plānu noteikšana) strādājošie ir vērtējuši zem vidējā. Tā kā arī šie faktori atrodas starp motivatoriem vai “slēpto iespēju” segmentā, tad tie uzskatāmi par Latvijas uzņēmumu, iestāžu uzlabojamo pusi.

Vienlaikus vairākus ar uzņēmuma, iestādes tēlu, darbību un vadību saistītus faktorus (Laba reputācija; Augsta sociālā atbildība; Kvalitatīvu produktu ražošana un pakalpojumu sniegšana; Darbība klientu patieso vajadzību apmierināšanā), kā arī tāda faktora kā Iespējas darbā pielietot savas zināšanas un prasmes strādājošie ir vērtējuši augstu. Šie faktori ir uzskatāmi par Latvijas uzņēmumu, iestāžu stipro pusi, un būtu jāuztur to augstais vērtējums.

3 + 1 atziņa jeb ko uzņēmumu un iestāžu vadītājiem un personāla vadītājiem darīt tālāk?

Primāri uzmanība būtu jāpievērš jomām, kuras darbiniekiem ir svarīgas un/vai ir ar augstu ietekmi uz piesaistību, bet vienlaikus ir salīdzinoši zemu vērtētas attiecībā uz saviem darba devējiem.

Ieteicams aktīvāk iesaistīt uzņēmumu, iestāžu augstāko vadību iekšējā un ārējā komunikācijā, nostiprinot esošajos un potenciālajos darbiniekos priekšstatu par vadības atvērtību un godīgumu, kā arī aktīvāk komunicēt un skaidrot ar atalgojumu un papildu ieguvumiem saistītos jautājumus.

Ja uzņēmumā, iestādē nav iespējams veikt atalgojuma izmaiņas, rekomendējam skaidrot situāciju, lēmumus un, iespējams, nosacījumus, kuriem jāizpildās, lai situāciju mainītu. Jāuzsver, ka nu jau arī ar likumdošanu noteiktā atalgojuma norādīšana darba sludinājumos veicina gan atbilstošu kandidātu piesaistīšanu, gan nostiprina uzņēmuma darbības caurspīdīgumu.

Rekomendējam pievērst uzmanību darba procesu efektivitātei, risinājuma meklēšanas procesā iesaistot darbiniekus kā sava amata profesionāļus, uzklausot un apkopojot viņu viedokļus, kā arī turpmāk komunicēt par idejām ierosinājumiem, pieņemtajiem lēmumiem.

Nosakot darbinieku individuālos attīstības un izaugsmes plānus, arī tiktu veicināta darbinieku piesaistība, stiprināta sasaiste ar uzņēmuma mērķiem un virzību kopumā, attiecīgi – veicināta motivējošās vides rādītāja augšupeja.

Darbinieki ļoti novērtē darba devēja sociālo atbildīgumu, ilgtspējību un labo reputāciju – šīs stiprās puses darba devējiem ieteicams komunicēt gan savu esošo, gan potenciālo darbinieku vidū, tādējādi sekmējot sava uzņēmuma, iestādes kā darba devēja zīmolu.

Par pētījumu

Pētījumu par Latvijas darbinieku piesaistību, izmantojot specializēto TRI*M metodoloģiju, vadošā pētījumu un konsultāciju kompānija Kantar veica 2019. gada janvārī–februārī. Telefoninterviju veidā visā Latvijā tika aptaujāti 570 darba ņēmēji (izlase ir reprezentatīva Latvijas darba ņēmēju ģenerālajam kopumam).