Vadošā pētījumu un konsultāciju kompānija Kantar, izmantojot specializētos darbinieku pētījumu metodoloģiskos rīkus: TRI*M un HiPO, 2021. gada janvārī veica darba ņēmēju aptauju ar mērķi iegūt vispārēju pārskatu par darbinieku piesaistības rādītāja izmaiņām, kā arī organizāciju snieguma vērtējumu darbinieku vidū, identificējot stiprās un pilnveidojamās puses un nosakot vispārīgas prioritātes uzņēmumu, iestāžu turpmākai veiksmīgai attīstībai un pārvaldībai.
Pētījums, kas reprezentē visus Latvijas darba ņēmējus, tiek veikts regulāri reizi divos gados kopš 2005. gada un dod iespēju sekot līdzi darbinieku piesaistības rādītājiem dinamikā.

Darbinieku piesaistības rādītājs Latvijā turpina pieaugt

TRI*M Darbinieku piesaistības metodoloģija palīdz uzņēmumiem, personāla nodaļām un vadītājiem radīt un nodrošināt tādu darba vidi, kas apmierina un motivē darbiniekus, lai darbinieki justos iesaistīti uzņēmumā, kurā strādā. Pēc Latvijas darbinieku piesaistības rādītāja pozitīvas dinamikas iepriekšējā periodā, arī šogad Latvijas uzņēmumos un iestādēs ir vērojams darbinieku piesaistības rādītāja kāpums (par 7 indeksa punktiem).
Arī finanšu jomas eksperti pauž, ka, neskatoties uz to, ka pēdējā gada laikā ekonomikas izaugsme Latvijā ir kļuvusi lēnāka (t.sk. Covid ietekmes kontekstā), darba tirgus situācija Latvijā saglabājas kopumā stabila un darba tirgus Latvijā joprojām ir “silts”.

Latvijas darbinieku kopējais TRI*M piesaistības indekss (67 punkti) ir vērtējams kā vidēji augsts un liecina par darbinieku lojalitātes pieaugumu. Šis ir vēsturiski augstākais rādītājs kopš 2005.gada veiktajiem mērījumiem – augstākais rezultāts pēdējo 15 gadu laikā.
Analizējot situāciju Baltijā, redzams, ka darbinieku piesaistības indekss Latvijā (67 punkti) ir salīdzinoši augstāks nekā vidēji Baltijā (57 punkti). Interesanti, ka Kantar grupas uzņēmumu veiktā Eurobarometer pētījuma jaunākie dati ES 28 dalībvalstīs liecina, ka apmierināti ar dzīvi Latvijā ir kopumā 69% iedzīvotāju, Baltijas valstīs vidēji šis rādītājs ir līdzīgs (72%). Jāuzsver, ka, veicot pētījumu rezultātu interpretāciju, jāņem vērā strauji mainīgā Covid situācija un tās ietekme attiecīgajā valstī.
No piesaistības indeksu veidojošiem pieciem jautājumiem “kopējā apmierinātība” un “atkārtota pieteikšanās” ir salīdzinoši augstāk vērtētie aspekti. Pie tam “kopējās apmierinātības” vērtējums divu gadu laikā ir būtiski pieaudzis. Tradicionāli zemāk ir novērtēta tuvāko kolēģu, līdz ar to netieši arī sava motivācija, tomēr arī “kolēģu motivācijas” aspekta vērtējums pēdējo divu gadu laikā ir nozīmīgi uzlabojies. Interesanti, ka kolēģu, un pastarpināti savu motivāciju, caurmērā biežāk augstāk ir vērtējuši gados jaunāki darbinieki (18-25 g.v.), kā arī NVO strādājošie.

Pozitīvos komentārus savas apmierinātības vērtējumam darbinieki spontāni ir snieguši ievērojami biežāk nekā negatīvos komentārus (attiecīgi: 73% un 32%). Bez tam pozitīvie komentāri ir sniegti būtiski biežāk kā divus gadus iepriekš veiktajā pētījumā, kas sasaucas ar piesaistības indeksa rādītāja kāpumu.

No pozitīvajiem komentāriem, pētījumā būtiski biežāk kā iepriekš ir minēti: «stabils darbs», «regulāra alga», «laba darba organizācija», «labi darba apstākļi un vide», «atbalstoša un uzticama vadība», «labs kolektīvs», «ir darbs» u.tml.. No negatīvajiem komentāriem salīdzinoši biežāk ir minēta «neatbilstoša alga». Raksturīgi, ka Covid-19 pandēmijas laikā biežāk kā iepriekš ir sniegti negatīvi komentāri par to, ka ir «nepietiekams darba apjoms».

Aplūkojot indeksa rādītājus sīkākās apakšgrupās, redzams, ka salīdzinoši augstāki piesaistības rādītāji Latvijā ir vērojami starp gados jaunākiem darbiniekiem (18–35 gadi), darbiniekiem, kuri uzņēmumā ir nostrādājuši 1 – 5 gadus, augstākā un vidējā līmeņa vadītājiem, un augstākā līmeņa speciālistiem, aptaujātajiem ar augstiem personīgajiem ienākumiem, NVO nodarbinātajiem, kā arī vidējos uzņēmumos (50 – 249 darbinieki) un Rīgā, Zemgalē strādājošajiem.
Potenciālās “riska grupas” jeb tie darbinieki, kuru vidū vērojami salīdzinoši zemāki piesaistības rādītāji, ir darbinieki vecumā no 46 līdz 74 gadiem, arī ar darba stāžu mazāk par 1 gadu (iespējams, tas ir Covid-laika fenomens), un no 6 līdz 15 un vairāk gadiem, pakalpojumu jomā strādājošie un kvalificētie strādnieki, darbinieki, kuru ienākumi ir zemi, vidēji zemi vai vidēji augsti, kā arī Kurzemē un Latgalē nodarbinātie.
Atšķirības piesaistības līmenī pēc darba stāža (arī pēc vecuma grupām) lielā mērā saistāmas ar dabisko darbinieka “dzīves ciklu”, kas sākotnēji ir augšupejošs un vēlāk lejupejošs. Ja darbinieks pirms lejupejošās fāzes pats vai ar darba devēja atbalstu vertikāli vai horizontāli “neizaug”, nemaina fokusu, skatījumu, neattīstās, pastāv risks apmierinātības, motivācijas un lojalitātes līmeņa kritumam.

Latvijas strādājošo vidū vērojams motivējošās vides vērtējuma kāpums

Turpinoties jau iepriekš veiktā pētījuma tendencei, arī šogad Latvijā ir vērojams būtisks motivējošās vides (“kolēģu motivācija” un “uzņēmuma konkurētspēja”) vērtējuma kāpums strādājošo vidū, kas lielā mērā saistāms ar tā saukto “Virzītāju” skaita nozīmīgu pieaugumu (par 6 procentpunktiem).
Vienlaikus pēdējo četru gadu laikā arī darbinieku kopējās apmierinātības (“apmierinātība”, “atkārtota pieteikšanās” un “rekomendēšana”) vērtējumā iezīmējas pozitīva dinamika.
Domājot par personālvadības stratēģiskajiem mērķiem Latvijā kopumā, uzmanība būtu vēršama gan uz darbinieku apmierinātības rādītāju saglabāšanu un pakāpenisku uzlabošanu, gan uz motivējošās vides veicināšanu, jo ideālais darbinieku segmentācijas modelis paredz, ka optimāli 2/3 (66%) darbinieku ir jābūt apmierinātiem ar darbu uzņēmumā, iestādē (“Iemītnieki” + “Virzītāji”), bet 1/3 (34%) darbinieku ir jābūt uzņēmuma panākumu garantam (“Virzītāji” + “Kritiķi”).
Darbinieku situāciju Latvijas uzņēmumos un iestādēs var raksturot kopumā kā gandrīz sabalansētu. Pašreizējie rādītāji liecina, ka kopumā apmierināti ar darbu ir 59% darbinieku, bet motivējošo vidi izjūt 30% darbinieku.

Redzams, ka 20% darbinieku Latvijas uzņēmumos, iestādēs ir t.s. “Virzītāji”. Kā jau minēts, to skaits pēdējos divos gados ir pieaudzis. Šiem darbiniekiem ir izteikta identifikācija ar uzņēmuma, iestādes korporatīvajiem mērķiem, augsts lojalitātes un pašiniciatīvas līmenis, viņi paši ir iedvesmoti un līdz ar to iedvesmo un motivē arī pārējos darbiniekus. Kopumā katra darba devēja mērķis ir savā darba kolektīvā piesaistīt pietiekamu skaitu “Virzītāju”.
Interesanti, ka Latvijā kopumā vairāk “Virzītāju” ir finanšu un apdrošināšanas jomā strādājošo vidū, kā arī starp darbiniekiem ar augstiem personīgiem ienākumiem.
Vēl 10% Latvijas strādājošo var uzskatīt par “Kritiķiem”. To skaits pēdējo divu gadu laikā nav būtiski mainījies. “Kritiķus” var raksturot kā individuālistus, kuri vairāk ir ieinteresēti savā profesionālajā izaugsmē, ir kritiski noskaņoti pret uzņēmumu, tomēr ir pārliecināti par tā konkurētspēju un sniedz impulsu izmaiņām.
“Iemītnieki” (39%) Latvijas uzņēmumos ir lielākā strādājošo grupa. To skaits pēdējo divu gadu laikā nav mainījies. “Iemītnieki” uzņēmumā rada stabilizējošu efektu. Viņus var raksturot kā ļoti apmierinātus ar savu darbu, bet viņi kopumā neizjūt motivējošu darba vidi. Šādi darbinieki ir apzinīgi, tomēr viņus ir nepieciešams virzīt un vadīt.
“Svešinieku” skaits Latvijas uzņēmumos ir 31%. Iezīmējas pozitīva tendence to īpatsvaram pēdējo divu gadu laikā samazināties. Kopumā “Svešinieki” ir neapmierināti ar savu darbu, jūtas savrupi no uzņēmuma, neizjūt tam piederību, nereti ir negatīvā mikroklimata avots. Kopumā tie ir vērtējami kā nepietiekami izmantotie uzņēmuma resursi. Ideālais darbinieku segmentācijas modelis paredz, ka “Svešinieku” skaits uzņēmumā nedrīkstētu pārsniegt trešdaļu (33%).
Jāatzīmē, ka Latvijas darba vidē kopumā salīdzinoši vairāk “Svešinieku” ir 46-55 g.v., pakalpojumu un tirdzniecības jomas darbinieku vidū, arī starp strādājošajiem ar zemiem personīgajiem ienākumiem un pamatizglītību, kā arī transporta un uzglabāšanas sektorā strādājošo vidū.

Aspekti, kas ir saistīti ar “Mērķiem un stratēģiju”, Latvijas uzņēmumos, iestādēs ir novērtēti salīdzinoši augstāk

HiPO (High Performance Organisations) metodoloģiskās pieejas pētījuma fokuss un aktivitāšu mērķis ir veicināt uzņēmuma biznesa mērķu sasniegšanu un izaugsmi. Kopumā darbinieku pētījumiem ir jāveicina ne tikai specifisku personālvadības mērķu sasniegšanu kā darbinieku apmierinātība, motivācija, lojalitāte, iesaistīšanās vai piesaistība, bet tālākā perspektīvā jānodrošina kopējo uzņēmuma biznesa mērķu sasniegšana, novedot pie augsta snieguma organizācijas.
«Jebkurai augsta snieguma organizācijai ir jāpiemīt četrām komponentēm: aizrautīgai vadībai, skaidrai stratēģijai, spēcīgai sistēmai un augsta snieguma kultūrai. Vadītājiem ir jāstrādā uz visiem četriem pīlāriem» Bob McDonald, CEO (līdz 2013), P&G.

HiPO indekss un to veidojošie pīlāri atspoguļo organizācijas sniegumu pašu darbinieku vērtējumā, savukārt tos veidojošie parametri parāda virzienu, kurā darboties tālāk.

Aplūkojot HiPO indeksa četras pamata jomas (pīlārus), redzams, ka kopumā salīdzinoši augstāk Latvijā tiek novērtēti aspekti, kas saistīti ar “Mērķiem un stratēģiju”, kamēr salīdzinoši zemāks ir ar darbinieku “Iesaistīšanos” saistīto aspektu vērtējums. Būtiski gan atzīmēt, ka pilnīgi visu pamata jomu (pīlāru) vidējie rādītāji ir vērtēti augsti vai pat ļoti augsti (variējas robežās no 77 līdz 88 indeksa punktiem) un tie kopumā pārsniedz vidējos rādītājus Ziemeļeiropā.

Pilnveidojamo pušu fokusā – atbalsts jaunām pieejām un metodēm, kā arī darbinieku gatavībai spert “papildu soli”

Lai Latvijas uzņēmumi, iestādes būtu augsta snieguma organizācijas, darbinieku skatījumā pilnveidojamo pušu fokusā ir atbalsts jaunām pieejām un metodēm, kā arī pašu darbinieku gatavībai spert “papildu soli”.
Savukārt uzņēmumu, iestāžu stiprās (uzturamās) puses darbinieki galvenokārt saista ar “Mērķus un stratēģiju”, kā arī “Organizācijas veiktspēju” veidojošiem parametriem: komandas darbības ātrums, skaidru mērķu sasniegšana, mērķu izpildes atsekošana, darba efektivitāte, laba starpkomandu sadarbība, izpratne par katra darbinieka ieguldījumu mērķu un stratēģijas sasniegšanā.

Kādi ir pētījuma galvenie secinājumi un atziņas?

Uzņēmumu un iestāžu kā augsta snieguma organizāciju (HiPO) vērtējumu un darbinieku augsto piesaistības rādītāju (TRI*M) Latvijā ietekmē un veicina vairāku faktoru kopums:

• Uzņēmumu vadības attieksmei, izpratnei, atsaucībai, komunikācijai ar darbiniekiem šajos pandēmijas apstākļos ir ļoti liela, pat izšķiroša, loma un nozīme: strādājošie ieklausīšanos viņu vajadzībās un atbalstu uztver ļoti atzinīgi un patiesi novērtē
• Pandēmijas negatīvais fons un krīzes apstākļi (dažādi ierobežojumi un aspekti, kas ietekmē psihoemocionāli – izolācija, bailes u.tml.) aktualizē un «izceļ» dzīves un darba patiesās vērtības: cilvēki savu ikdienas darbu nereti ierauga citā gaismā, daudzi uzsver, ka viņu darbs ir interesants un aizraujošs, patiess sirds aicinājums, sniedz laimes, piepildījuma, gandarījuma sajūtu un ļoti novērtē arī to, ka darbs ir drošs un stabils
• Situācijā, kad apkārtējā sociālā un kultūras dzīve lielā mērā ir «apstādināta», daudziem darbs ir viena no retajām jomām, kur pašrealizēties, pabarot savu «gara maizi», komunicēt ar kolēģiem un socializēties, gūt savstarpēju atbalstu, vienotības un kopības sajūtu
• Daļa strādājošo nenoliedzami ir arī samazinājuši savas ekspektācijas pret darba devējiem un ir arī darbinieki, kuri pašreizējā situācijā, ir priecīgi par to vien, ka viņiem vispār ir darbs un iztika, jo citi cilvēki vispār ir palikuši bez darba un ar minimāliem iztikas līdzekļiem

Kopumā Latvijas TRI*M darbinieku piesaistības indeksa kāpums nenozīmē, ka var «atslābt», tieši otrādi, jāturpina sekot līdzi un rūpīgi monitorēt situāciju. Nereti noturēt un saglabāt labus rādītājus ir daudz grūtāk nekā sasniegt to kāpumu. Jāpatur arī prātā, ka pašreizējā situācija jeb “jaunais normālais” ievieš savas korekcijas un atstāj ietekmi, kas var būt atšķirīga dažādās jomās, nozarēs, valstīs un reģionos. Šī iemesla dēļ, gribētos teikt, ka esošajā situācijā vairāk ir jāfokusējas uz lokāliem rādītājiem, starptautiskos etalonrādītājus paturot zināšanai otrā plānā.

Ja vēlaties uzzināt par veikto darbinieku pētījumu vairāk, sazinieties: signe.kanejeva@kantar.com vai arī piesakieties 20.aprīļa LPVA seminārā “Kā ir mainījusies Latvijas darba ņēmēju piesaistība savai darba vietai un kāds ir darbinieku skatījums par Latvijas organizāciju sniegumu?” https://lpva.lv/events/283 

Par pētījumu

Pētījumu par Latvijas darbinieku piesaistību, izmantojot specializēto TRI*M metodoloģiju (TRI*M Employee commitment), un Latvijas uzņēmumu, iestāžu snieguma vērtējumu darbinieku vidū, izmantojot specializēto Augsta snieguma organizācijas (HiPO – High Performance Organisations) metodoloģiju, vadošā pētījumu un konsultāciju kompānija Kantar veica 2021. gada janvārī. Telefoninterviju veidā visā Latvijā tika aptaujāti 612 darba ņēmēji. Kantar pētījums ir reprezentatīvs strādājošo kopumam. Izlases kopa ir veidota, balstoties uz gadījuma izlasi, un tās organizēšanā Kantar strikti ievēro ESOMAR rekomendācijas aptauju izlašu veidošanā un veikšanā. Pētījuma veikšanas laikā valstī bija spēkā ārkārtējā situācija Covid-19 pandēmijas dēļ.
Eurobarometer pētījums ES 28 dalībvalstīs tika veikts 2021.gada martā-februārī.