Gada sākums daudzās organizācijās ir padarīto darbu izvērtēšanas laiks. Laiks, kad tiek veiktas arī darba snieguma pārrunas. Novērtēt iepriekšējā gadā sasniegto un padarīto ir viens no atbildīgākajiem, nereti arī sarežģītākajiem, izaicinošākajiem un laikietilpīgākajiem uzdevumiem gan vadītājiem, personāla vadītājiem, gan darbiniekiem.

Pētījumu kompānija Kantar veica darba ņēmēju aptauju, kurā noskaidroja dažādus ar darbinieku noskaņojumu un darba vidi saistītus jautājumus, tostarp, cik daudzās organizācijās Latvijā tiek veiktas ikgadējās darba snieguma pārrunas, vai darbinieki tās uzskata par jēgpilnām un efektīvām, kā arī, cik bieži darbinieki savā ikdienā saņem konstruktīvu atgriezenisko saiti no tiešā vadītāja?

Divi no pieciem darbiniekiem Latvijā norāda, ka viņu darbavietā ar visiem vai daļu darbinieku darba snieguma pārrunas tiek veiktas

Teorijā – darba snieguma pārrunas ir process, kurā darbinieki saņem konstruktīvu atgriezenisko saiti un savu darba rezultātu vērtējumu. Tajās tiek pārrunāts progress mērķu sasniegšanā, izteikta atzinība par sasniegumiem un iezīmētas profesionālās pilnveides un izaugsmes iespējas. Dažās organizācijā pārrunas notiek tikai starp tiešo vadītāju un darbinieku, citās arī uzņēmuma vadītājs, darba kolēģi vai klienti tiek lūgti sniegt atsauksmes. Darba pārrunu process parasti notiek reizi gadā, tomēr aizvien izplatītākas, sevišķi ‘dinamiskākās nozarēs’, kļūst arī biežākas pārrunas.

Cik tad izplatītas darba snieguma pārrunas ir Latvijā?

Kantar pētījuma rezultāti atklāj, ka kopumā 2/5 (42%) darbinieku norāda, ka viņu darbavietā ar visiem (28%) vai daļu darbinieku (14%) tiek veiktas ikgadējās (t.sk. ceturkšņa vai pusgada) darba snieguma pārrunas. Savukārt 44% darba ņēmēju atzīst, ka viņu organizācijās tādas netiek veiktas.

Datu analīze sīkākās sociāldemogrāfiskās grupās iezīmē noteiktas sakarības. To, ka darba pārrunas tiek veiktas, salīdzinoši biežāk norāda uzņēmuma augstākā līmeņa vadītāji, informācijas un komunikācijas pakalpojumu, kā arī finanšu un apdrošināšanas darbību jomā strādājošie, lielajos uzņēmumos (250 un vairāk darbinieku) un arī Rīgas plānošanas reģionā strādājošie, kā arī to uzņēmumu darbinieki, kuru darbavietās ir personāla vadības speciālists (personāla vadītājs, personāla direktors).

Savukārt to, ka darba pārrunas netiek veiktas, salīdzinoši biežāk uzsver strādnieki, apstrādes rūpniecībā un būvniecībā nodarbinātie, mikro (1 – 9 darbinieki) un mazajos (10 – 49 darbinieki) uzņēmumos un arī Latgales plānošanas reģionā strādājošie, kā arī to uzņēmumu darbinieki, kuru darbavietās nav personāla vadības speciālists (personāla vadītājs, personāla direktors).

Ar 74% darba ņēmēju, kuru organizācijās tiek veiktas darba snieguma pārrunas, tās ir veiktas tieši pēdējā gada laikā

Dati liecina, ka ar 74% darbinieku, kuru organizācijās vispār tiek veiktas darba snieguma pārrunas, šīs pārrunas ir veiktas tieši pēdējā gada laikā, kamēr ar 15% strādājošo tās ir veiktas vairāk nekā pirms gada. Savukārt ar katru desmito (9%) darba ņēmēju personīgi pārrunas vispār nav veiktas (bet tās ir veiktas ar citiem darbiniekiem uzņēmumā).

Katrs ceturtais darba ņēmējs uzskata, ka darba snieguma pārrunas nav jēgpilnas un efektīvas

Pēc būtības ikgadējām pārrunām ir jābūt motivējošām, konstruktīvām, ar kopīgu padarītā izvērtēšanu un skatu uz nākotnes plāniem. Tomēr praksē pārrunu process mēdz būt arī piespiests, neveikls, formāls, pat pretrunīgs un demotivējošs, un iemesli tam ir dažādi.

Kantar veiktais pētījums atklāj, ka, balstoties uz savu pieredzi, 2/3 (67%) darba ņēmēju Latvijā kopumā piekrīt, ka darba snieguma pārrunas ir jēgpilnas un efektīvas, tās palīdz viņu profesionālajā izaugsmē un pilnveidē (tostarp 25% – pilnībā piekrīt un 42% – drīzāk piekrīt), kas vērtējams pozitīvi, tomēr organizācijās redzamas arī pilnveides iespējas, jo 1/4 (25%) šādam apgalvojumam nepiekrīt (tostarp 9% – pilnībā nepiekrīt un 16% – drīzāk nepiekrīt).

Balstoties uz savu pieredzi, tam, ka darba snieguma pārrunas ir jēgpilnas un efektīvas, salīdzinoši biežāk piekrīt darbinieki ar nelielu darba stāžu organizācijā (mazāk par 1 gadu), vairumtirdzniecībā un mazumtirdzniecībā nodarbinātie, privātajā sektorā strādājošie, tie, kuri arī savā ikdienas darba dzīvē no tiešā vadītāja regulāri saņem konstruktīvu atgriezenisko saiti un, kuri kopumā savās organizācijās jūtas novērtēti kā darbinieki.

Pretēji, apgalvojumam, ka darba snieguma pārrunas ir jēgpilnas un efektīvas, vidēji biežāk nepiekrīt 45 līdz 54 gadus veci darbinieki (šīs vecuma grupas pārstāvju vidū salīdzinoši biežāk ir pausta atbilde “pilnīgi nepiekrītu”), sabiedriskajā sektorā nodarbinātie, tie, kuri savā ikdienas darba dzīvē no tiešā vadītāja nesaņem konstruktīvu atgriezenisko saiti un, kuri kopumā savās organizācijās nejūtas novērtēti kā darbinieki.

Lielo klientu direktore, socioloģe Signe Kaņējeva norāda, ka jautājums, kas būtu sev jāuzdod ikvienam darba devējam, vadītajam un personāla vadītājam, ir: “Vai pārrunu process organizācijā kopumā palīdz atraisīt un veicināt darbinieku potenciālu un iesaistīt darbiniekus? Kā es varu šo procesu uzlabot vai pielāgot, lai tas noritētu veiksmīgāk, būtu efektīvāks un sasniegtu savu mērķi?”

Katrs ceturtais strādājošais savā ikdienas darba dzīvē no tiešā vadītāja nesaņem konstruktīvu atgriezenisko saiti

Gribētos uzsvērt, ka vadītājiem nav īpaši jāgaida pārrunu process, lai sniegtu konstruktīvu atgriezenisko saiti, izteiktu atzinību vai novērtējumu saviem darbiniekiem, to var un vajag darīt regulāri visa gada garumā.

Viens no pārrunu neizdošanās iemesliem ir tas, ka vadītājs nesniedz darbiniekiem regulāru atgriezenisko saiti. Sanāk, ka līdz brīdim, kad darbinieks pārrunās dzird šo atgriezenisko saiti – atzinību vai norādes par darba snieguma uzlabojuma nepieciešamību, tā jau ir vēsture – jautājumi vai nu ir atrisināti, vai arī atrodas tālākā pagātnē. Tā rezultātā sanāk, vai nu sāpīgu jautājumu ‘reanimēšana’, situācijas saasināšana vai uzslavas, kas nāk par vēlu.

Kāda ir situācija Latvijā?  Vai ikdienas darba dzīvē darbinieki saņem konstruktīvu atgriezenisko saiti?

Dati liecina, ka 2/3 (65%) darba ņēmēju kopumā savā ikdienas darba dzīvē no tiešā vadītāja saņem konstruktīvu atgriezenisko saiti gan pozitīva, gan negatīva darba snieguma vērtējuma gadījumā (tostarp 29% – jā un 36% – drīzāk jā), kas ir slavējami, kamēr 1/4 (26%) strādājošo šādu atgriezenisko saiti nesaņem (tostarp 9% – nē un 17% – drīzāk nē).

Tam, ka savā ikdienas darba dzīvē no tiešā vadītāja saņem konstruktīvu atgriezenisko saiti, salīdzinoši biežāk piekrīt darbinieki, kuri savās organizācijās kopumā jūtas atbalstīti un novērtēti kā darbinieki.

Pretēji, tam, ka savā ikdienas darba dzīvē no tiešā vadītāja konstruktīvu atgriezenisko saiti nesaņem, vidēji biežāk uzsver strādnieki, administratīvajos un apkalpojošajos dienestos nodarbinātie, tie, kuri nedēļā strādā 41 un vairāk stundas, kā arī tie, kuri kopumā savās organizācijās nejūtas novērtēti kā darbinieki.

Par pētījumu

Pētījumu par dažādiem personāla vadības un darba tirgus jautājumiem pētījumu un konsultāciju kompānija Kantar veica laikā no 2024. gada 13. līdz 16. februārim, ar interneta starpniecību visā Latvijā aptaujājot 902 darba ņēmējus.

Kantar pētījums interneta vidē ir reprezentatīvs Latvijas darba ņēmēju kopumam. Izlases kopa ir veidota, balstoties uz gadījuma izlasi, un tās organizēšanā Kantar strikti ievēro ESOMAR rekomendācijas aptauju internetā izlašu veidošanā un veikšanā.